CONCEPTO COMPETENCIA
El término competencia posee múltiples definiciones, de todas ellas proponemos:
“Una competencia es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente)”.
Competencia: combinación en diferentes dosis de Conocimientos (saber), Habilidades (saber
hacer) y Actitudes (querer hacer) que se manifiestan en conductas que conllevan el éxito en el
trabajo.
Habilidad: es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones
en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
Conocimiento: es la información que se adquiere de forma teórica
o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a
las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este
conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten
desarrollar acciones o tareas.
Actitud: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de
tareas o acciones, que se generan por las motivaciones,
conocimientos y experiencias previas de la persona.
Las competencias tienen los siguientes rasgos:
Son inherentes a la persona, no a la actividad
Son demostrables, medibles y desarrollables
Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de
resultados.
Vigentes y adecuadas a la organización.
Deben responder al futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos,
valores, cultura).
Deben ser distintivas.
Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
La Gestión de las personas parte necesariamente de la ESTRATEGIA del negocio. Las
competencias no solo se vinculan a ella, sino que se definen a partir de la misma.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El Análisis Estratégico de una empresa debe ser el punto de partida a la hora de implantar un
sistema de Gestión por Competencias.
El modelo debe permitir que cada empresa pueda configurar su catálogo de competencias de
forma sencilla y adaptada a sus particularidades, condicionantes y actividades productivas que
realiza. Al menos, este catálogo debe poseer competencias genéricas (a poseer todas las
personas, están asociadas a la cultura y valores corporativos) y específicas y técnicas (asociadas a
los procesos/actividades tienen lugar en cada empresa).
Es necesario conocer de antemano qué beneficios va a aportar a la organización. Hay que
determinar hasta qué punto el modelo permite incrementar la flexibilidad de la organización
para adaptarse a los cambios, si realmente facilita la gestión integrada de los recursos humanos y
un lenguaje común. También es necesario que no se pierda de vista si converge la gestión de los
recursos humanos con las líneas estratégicas de negocio y si los directivos se involucran en la
gestión de recursos humanos.
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